青人社规[2020]5号 青岛市人力资源和社会保障局关于明确“共享员工”缴纳社会保险有关问题的通知

青岛市人力资源和社会保障局关于明确“共享员工”缴纳社会保险有关问题的通知

青人社规[2020]5号         2020-06-22

各区、市人力资源和社会保障局，各有关单位：

　　为维护“共享员工”社会保险权益，保障企业正常生产经营秩序，根据《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》（人社部13号令），结合我市实际，现就“共享员工”缴纳社会保险有关问题通知如下：

　　一、“共享员工”是在新冠肺炎疫情影响下，停工停产的企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式，通过人力资源的再分配，有利于推进企业复工复产和稳定就业。

　　二、“共享员工”由劳动关系所在单位按规定缴纳各项社会保险费，使用“共享员工”的用人单位应在此基础上为“共享员工”单独缴纳共享用工期间的工伤保险，为员工提供工伤事故风险保障。

　　三、使用“共享员工”用人单位缴纳工伤保险费，以员工上年度（新增人员以第一个月）工资收入作为在本单位本年度缴费基数（缴费基数按当年度使用的职工平均工资60％至300％保底封顶）。工伤保险费率按使用“共享员工”用人单位所属行业分类确定。

　　四、使用“共享员工”用人单位在办理单独缴纳工伤保险参保手续时，应向社保经办机构提供单位间、单位与员工间签订的三方“共享用工协议”。其中，“共享员工”属非本市参保的，应出具原参保地参保缴费证明，不能提供的，实行告知承诺制。

　　五、“共享员工”原劳动关系所在单位因各种原因停缴社会保险费的，“共享员工”不再单独缴纳工伤保险费。

　　六、各区、市社保经办机构应严格审核共享用工相关资料、信息，并通过信息系统每季度对单独缴纳工伤保险的“共享员工”进行一次核查，对发现共享用工后原劳动关系所在单位停缴各项社会保险的，及时取消单缴工伤保险资格。

　　七、“共享员工”单独缴纳工伤保险后，在共享用工期间发生事故伤害，并经人力资源社会保障部门认定为工伤的，按《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第586号）有关规定享受工伤保险待遇。

　　八、本通知自2020年8月1日起施行,有效期至2025年7月31日。

青岛市人力资源和社会保障局

2020年6月22日

关于《关于明确“共享员工”缴纳社会保险有关问题的通知》政策解读

　　一、政策背景

　　在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工复产的企业要为职工支付基本工资，承担了巨大压力，而部分承担抗疫物资生产、物流配送的企业以及网络新经济企业却出现了暂时的用工短缺，“共享员工”由此应运而生，通过让职工在劳动力过剩企业和短缺企业间临时流动，实现了人力资源的再分配和再平衡。

　　为适应这种新的用工趋势，保障“共享员工”的社会保险，特别是工伤保险权益，我们研究，针对这一新生事物出台参保办法，引导企业依法依规保障“共享员工”社会保险权益。

　　二、法律依据

　　根据《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》（人社部13号令）第九条“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费”规定，制定本通知。

　　三、主要内容

　　（一）界定适用范围

　　界定“共享员工”范围为暂时停工停产的企业，将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式。

　　（二）确定参保办法

　　1、“共享员工”由原劳动关系所在单位按规定缴纳各项社会保险费，使用“共享员工”的用人单位应在此基础上为“共享员工”单独缴纳共享用工期间的工伤保险费。

　　2、使用“共享员工”用人单位缴纳工伤保险费，以员工上年度（新增人员以第一个月）工资收入作为在本单位本年度缴费基数（缴费基数按当年度使用的职工平均工资60％至300％保底封顶）。工伤保险费率按使用“共享员工”用人单位所属行业分类确定。

　　3、使用“共享员工”用人单位在办理单独缴纳工伤保险参保手续时，应向社保经办机构提供单位间、单位与员工间签订的三方“共享用工协议”。其中，“共享员工”属非本市户籍的，应出具原参保地参保缴费证明，不能提供的，实行告知承诺制。

　　4、“共享员工”原劳动关系所在单位因各种原因停缴社会保险费的，“共享员工”不再单独缴纳工伤保险费。

　　（三）保障待遇享受

　　“共享员工”单独缴纳工伤保险后，在共享用工期间发生事故伤害，并经人力资源社会保障部门认定为工伤的，按工伤保险条例有关规定享受工伤保险待遇。

　　（四）加强经办检查

　　由各区（市）社保经办机构严格审核共享用工相关资料、信息，并通过信息系统每季度对单独缴纳工伤保险的“共享员工”进行一次核查，对发现共享用工后原劳动关系所在单位停缴各项社会保险的，及时取消单缴工伤保险资格。

　　共享员工的做法让员工在企业之间临时流动，实现人力资源的再分配。“共享员工”的合作成为国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举。

　　共享员工出现

　　2020年初在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业要为员工支付基本工资，压力很大。同时，由于网购需求猛增，线上零售企业门店员工、配送小哥职位出现大量空缺，于是出现了“共享员工”这一新的用工模式。随着在线零售行业为“共享员工”抛出橄榄枝，“共享模式”在各行业中不断产生新突破，逐渐从线上零售行业推广至物流、制造业等行业，从一线城市向二、三线城市扩展。

　　社会评价

　　“通过‘共享员工’模式，人力资源得以实现流动，提升了社会资源配置效率，也恢复了一定的社会产出水平。”中南财经政法大学数字经济研究院执行院长盘和林指出，“共享员工”在暂时劳动力过剩的传统餐饮业与暂时劳动力紧缺的新兴电商零售平台之间激发了劳动共享，传统餐饮企业、电商零售平台和员工三方都解了燃眉之急。

　　“灵活用工将是未来中国人力资源供给的一个重大变化。”盘和林指出，借助数字经济的发展，解决资源壁垒，拉近人力过剩企业和人力紧缺企业的距离，实现供求双方快速、精准匹配，将能让劳动力资源得以更有效流动。

“共享员工”用工模式下企业的法律风险提示

　　当下为缓解零售电商的人员短缺压力，降低实体零售业的人员成本，包括盒马生鲜、沃尔玛等在内的零售品牌相继推出了“共享员工”计划。作为在疫情特殊时期响应《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)关于“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”要求的临时性措施，“共享员工”计划即让闲置的线下实体零售业员工前往出现人手短缺状况的零售电商提供劳务，实现线下实体零售企业与线上零售电商的人力资源的对接与互补，从而满足零售电商临时、紧缺的用工需求，也解决了线下实体零售业员工的待业问题。

　　【案件回放】

　　盒马生鲜、沃尔玛、京东7FRESH等在内多家零售品牌相继推出员工共享计划，被新闻媒体统称为了“共享经济的新模式”，即“共享员工”用工模式。从新闻媒体对“共享员工”用工模式的报道内容，譬如盒马生鲜的“临时的过渡措施”、“经面试、培训、体检、确认劳务合同后上岗”、“将由盒马支付相应的劳务报酬”，沃尔玛的“欢迎社会暂时歇业员工来沃尔玛‘上班’”，京东7FRESH的“邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工前去打短工”，可以看出“共享员工”用工模式具备临时性、灵活性的特征。

　　作为当前疫情下调配企业间人力资源的有效方案，“共享员工”用工模式在鼓励共享员工前往接纳共享员工的企业提供劳务的同时，更应当明确体现“共享”概念下应有的共享员工、提供共享员工的企业、接纳共享员工的企业的三方共识。共享员工前往接纳共享员工的企业提供劳务前，经三方协商一致同意，尤其注意需经提供共享员工的企业同意，系“共享员工”用工模式的应有之义。如无提供共享员工的企业同意，共享员工自行前往接纳共享员工的企业，即为接纳共享员工的企业与共享员工双方形成用工关系，此时提供共享员工的企业并未参与到该“共享员工”用工模式当中，其仍需按照劳动合同约定支付共享员工劳动报酬，在该种情形下，即并未释放线下实体零售业人员的成本压力，不符合“共享员工”用工模式的创设初衷。

　　【法律风险】

　　作为临时的过渡措施，“共享员工”用工模式的核心价值在于“共享”，而共享的参与主体应当是共享员工、提供共享员工的企业、接纳共享员工的企业。该三方的三角构造类似现有法律框架下已明确的“借调”的用工模式的三角构造。

　　关于“借调”的用工模式的法律规定，主要见于《工伤保险条例》第四十三条第三款、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第七条、第十四条。通过以上法律规定，可以看出，在“借调”的用工模式下，被借调职工、原用人单位、借调单位通过签订、补充修订合同的方式明确各自权利义务，保障各自合法权益。

　　【12348支招】

　　在“共享员工”用工模式下，其一，接纳共享员工的企业应当核实提供共享员工的企业与共享员工是否签署劳动合同，以确保共享期限在劳动合同期限内;其二，在共享期限内，接纳共享员工的企业应及时了解该劳动关系存续情况;其三，提供共享员工的企业应保持与共享员工的劳动关系，并结合共享协议内容，在共享期间对劳动合同的相关条款予以协商变更，譬如相应的薪酬待遇、工作内容等;其四，接纳共享员工的企业应当与共享员工通过签订合规劳务合同方式明确与共享员工的劳务关系，以满足用工的临时、短期、灵活性的需要。

　　在此基础上，为体现三方共识，明确三方在共享期间的权利义务，三方可以签订类似“借调”用工模式中的“借调协议”的“共享协议”。而企业在签订共享协议时，应当包含以下内容，并按以下方式予以约定明确：

　　1共享协议应当由三方签署

　　企业在适用“共享员工”用工模式时，应当征得共享员工、提供共享员工的企业、接纳共享员工的企业的三方同意。其中，共享员工的同意系该用工模式适用的前提条件。

　　2共享期限与共享员工性质

　　就共享期限，其一，企业在共享协议中应予以明确;其二，如上述，约定的共享期限应当在劳动合同期限之内，且共享期限避免与劳动合同期限重合或相近。

　　就共享员工性质，应当在共享协议中明确该共享员工并非《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条列明的四类人员，仅是提供共享员工的企业将共享员工调至调至接纳共享员工的企业提供劳务予以工作，实质上系改变该员工的工作地点、工作内容及工作岗位等。以避免接纳共享员工的企业与共享员工的用工关系被认定为劳动关系。

　　3工作内容与工作岗位要求

　　共享协议应就共享员工的工作内容与工作岗位要求予以明确约定。就工作内容，共享员工前后工作内容不宜差异过大，接纳共享员工的企业应当做好岗前培训工作;就工作岗位要求，应当明确共享员工任职的岗位本身应当不限于临时性、辅助性、替代性的岗位，以避免因无劳务派遣资质而被认定为劳务派遣的风险。

　　此外提请企业注意，不能在共享协议里约定共享员工需接纳共享员工的企业支付给提供共享员工的企业相关费用，即明确提供共享员工的企业不会从“共享员工”用工模式中直接获取金钱利益，从而避免因无劳务派遣资质而被认定为劳务派遣的风险。

　　4薪酬问题与支付路径约定

　　就共享员工的薪酬问题，可以通过共享协议明确约定共享员工在共享期间提供劳务获取的劳务报酬包含了提供共享员工的企业需支付给共享员工的劳动报酬，以减轻提供共享员工的企业的人员成本压力。

　　就共享员工在共享期间的薪酬标准，三方可以予以协商重新调整确定。

　　就该薪酬的支付路径，鉴于提供共享员工的企业与共享员工仍保有劳动关系，因此建议接纳共享员工的企业在结算完成薪酬后，将薪酬支付给提供共享员工的企业，由其为共享员工缴费社会保险费、税费后予以发放给共享员工。即该薪酬由接纳共享员工的企业实际承担，但由提供共享员工的企业予以发放。

　　5共享员工的权益保障承担

　　(1)共享员工的社会保险金、住房公积金承担问题

　　根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第七十四条之规定，因提供共享员工的企业与共享员工仍保有劳动关系，所以作为用人单位的提供共享员工的企业仍应承担缴纳共享员工的社会保险费的义务。鉴于此，就共享员工的社会保险费问题，在共享协议中，应当明确仍由提供共享员工的企业承担，但该社会保险费的最终承担方可以由各方协商确定。

　　根据《工伤保险条例》第四十三条第三款之规定，就工伤保险责任问题，其一，在共享协议中应当明确约定，当共享员工在共享期间发生工伤时，仍由提供共享员工的企业承担工伤保险责任;其二，就工伤保险责任的承担问题，可以约定补偿办法，即接纳共享员工的企业亦可予以分担。就此三方可根据实际需要协商约定明确。另外根据实际需要，提供共享员工的企业可以通过购买雇主责任险降低自身风险。

　　(2)共享员工共享期间感染新冠肺炎工伤认定问题

　　根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11号)，在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责感染新冠肺炎的应认定为工伤。对于非医护及相关工作人员并非予以纳入，鉴于此，作为非医护及相关工作人员的共享员工，在认定感染新冠肺炎是否构成工伤的问题上，应当结合该共享员工是否是在工作时间、工作场所，因工作原因感染新冠肺炎等因素予以综合考虑。

　　6共享员工的用工管理权限

　　在共享协议中，首先应当明确对共享员工在共享期间的监督管理职权属于提供共享员工的企业;但就工作内容安排、安全卫生等生产性事务，接纳共享员工的企业有权对共享员工予以安排。